Планирование человеческих ресурсов

Типы планирования человеческих ресурсов

Существует несколько типов планирования человеческих ресурсов. В широком смысле планирование человеческих ресурсов делится на два типа: стратегическое и оперативное планирование человеческих ресурсов.

Стратегическое планирование человеческих ресурсов связывает цели и задачи организации с потребностями в человеческих ресурсах. Это долгосрочный подход, который прогнозирует потребность в человеческих ресурсах в будущем и разрабатывает планы по удовлетворению этих потребностей. Такое планирование учитывает миссию, видение и ценности организации, а также то, как на них будет влиять внешняя среда.

Стратегическое планирование человеческих ресурсов осуществляется на уровне высшего руководства. Оно включает в себя оценку текущей рабочей силы, выявление пробелов и разработку стратегий по привлечению, обучению и удержанию сотрудников. Этот тип планирования гарантирует, что организация располагает нужными людьми с нужными навыками в нужное время для достижения своих целей.

Оперативное планирование человеческих ресурсов сосредоточено на повседневном управлении человеческими ресурсами. Это краткосрочный подход, который гарантирует, что у организации достаточно сотрудников для удовлетворения ее текущих потребностей. Этот тип планирования включает в себя анализ текущей рабочей силы, определение потребностей в персонале и управление процессом найма, обучения и удержания сотрудников.

Оперативное планирование человеческих ресурсов обычно осуществляется на уровне департаментов. Оно гарантирует бесперебойную работу организации и продуктивность и удовлетворенность сотрудников. Этот тип планирования носит реактивный характер, реагируя на немедленные потребности в персонале, а не на прогнозируемые будущие потребности.

В дополнение к этим двум основным типам существует несколько других видов планирования человеческих ресурсов. К ним относятся тактическое планирование человеческих ресурсов, которое фокусируется на распределении человеческих ресурсов для достижения конкретных целей и задач. Оно похоже на оперативное планирование, но больше внимания уделяет распределению ресурсов. Тактическое планирование осуществляется на уровне среднего руководства и включает в себя краткосрочное планирование и исполнение.

Планирование человеческих ресурсов на случай непредвиденных обстоятельств включает в себя подготовку к неожиданным событиям и кризисам. Для организаций важно иметь план действий на случай непредвиденных обстоятельств, чтобы гарантировать, что они смогут продолжать функционировать в случае кризиса. Этот тип планирования включает в себя выявление потенциальных рисков, оценку их воздействия и разработку стратегий по их смягчению.

Планирование преемственности человеческих ресурсов сосредоточено на выявлении и развитии сотрудников, обладающих потенциалом для заполнения ключевых руководящих должностей в будущем. Этот тип планирования имеет решающее значение для обеспечения непрерывности и стабильности организации. Оно включает в себя выявление критически важных должностей, оценку потенциальных кандидатов и предоставление им возможностей для развития, чтобы обеспечить плавный переход при возникновении вакансии.

Планирование рабочей силы человеческих ресурсов включает в себя анализ демографических показателей рабочей силы и разработку стратегий управления разнообразием. К этому относится планирование ухода на пенсию, текучести кадров и необходимости привлечения специалистов из разных талантливых пулов. Понимание различных типов планирования человеческих ресурсов позволяет организациям использовать более комплексный подход, соответствующий их потребностям.

Особенности и функции планирования человеческих ресурсов

Планирование человеческих ресурсов имеет решающее значение для организаций. Оно помогает им согласовать свою рабочую силу с их целями и задачами. Вот некоторые основные функции планирования человеческих ресурсов:

• Анализ рабочей силы: Это включает в себя детальный анализ существующих сотрудников в организации. Анализ рассматривает количество сотрудников, их навыки, квалификацию, опыт и возраст. Он также оценивает текущие должностные обязанности сотрудников. Анализ рабочей силы направлен на выявление сильных и слабых сторон текущей рабочей силы.
• Прогнозирование потребностей в персонале: Планирование человеческих ресурсов направлено на прогнозирование будущих потребностей организации в рабочей силе. Это включает в себя определение необходимого количества сотрудников и необходимых навыков. Правильное планирование помогает организациям избежать недоукомплектования или переукомплектования в долгосрочной перспективе.
• Планирование преемственности: Эта функция гарантирует, что у организаций есть план на случай ухода ключевых сотрудников. Она выявляет и развивает потенциальных сотрудников для заполнения ключевых должностей в будущем. Адекватное планирование преемственности гарантирует непрерывность работы организации.
• Анализ и проектирование рабочих мест: Планирование человеческих ресурсов включает в себя анализ различных рабочих мест в организации. Оно рассматривает роли и обязанности, связанные с каждой должностью. Правильный анализ рабочих мест гарантирует, что у организации есть нужные люди на нужных должностях.
• Набор и подбор персонала: Планирование человеческих ресурсов гарантирует, что у организации есть постоянный поток талантов. Правильное планирование позволяет отделу кадров эффективно осуществлять набор и подбор персонала при наличии вакансий. Оно гарантирует, что организация не упустит потенциальных талантов.
• Обучение и развитие: Планирование человеческих ресурсов выявляет пробелы в навыках в организации. Оно гарантирует, что сотрудники проходят обучение для повышения своих навыков и знаний. Правильное обучение и развитие помогает удержать таланты в организации.
• Стратегии удержания: Эффективное планирование человеческих ресурсов разрабатывает стратегии, которые гарантируют, что сотрудники удовлетворены и вовлечены в свою работу. Оно разрабатывает планы развития карьеры и конкурентоспособные компенсационные пакеты. Это гарантирует, что сотрудники остаются в организации на более длительный срок.
• Оптимизация рабочей силы: Планирование человеческих ресурсов гарантирует, что организация работает с максимальной эффективностью. Оно гарантирует, что у организации есть нужное количество сотрудников и навыков в нужное время. Это минимизирует затраты и максимизирует производительность.

Сценарии планирования человеческих ресурсов

Существует множество сценариев, в которых применяется планирование человеческих ресурсов. Вот некоторые из них:

• Оптимизация рабочей силы

  Планирование человеческих ресурсов гарантирует, что у организации есть нужное количество сотрудников с нужными навыками для достижения ее целей. Это делается путем оценки текущей рабочей силы и выявления пробелов. Например, если компания планирует запустить новый продукт, планирование человеческих ресурсов может помочь определить необходимое количество сотрудников и требуемые навыки.

• Планирование преемственности

  Планирование человеческих ресурсов важно, когда дело доходит до выявления и развития сотрудников для заполнения ключевых должностей в будущем. Это включает в себя выявление критически важных ролей в организации и определение потенциальных сотрудников, которые могут заполнить эти роли. Например, компания может выделить высокопотенциального менеджера в качестве кандидата на будущие руководящие должности и предоставить ему необходимую подготовку и возможности для развития.

• Прогнозирование рабочей силы

  Планирование человеческих ресурсов помогает организациям прогнозировать свои будущие потребности в рабочей силе на основе различных факторов, таких как отраслевые тенденции, экономические условия и планы роста организации. Это гарантирует, что организации готовы удовлетворить свои будущие потребности в рабочей силе. Например, растущей компании может потребоваться нанять больше сотрудников в будущем, и планирование человеческих ресурсов может помочь прогнозировать эти потребности и разработать план найма.

• Управление затратами

  Правильное планирование человеческих ресурсов помогает организациям эффективно управлять своими трудовыми затратами. Оценивая потребности в рабочей силе и выявляя пробелы, организации могут избежать ситуаций переукомплектования или недоукомплектования, которые могут привести к ненужным затратам. Например, если организация не планирует должным образом, это может привести к высоким затратам на набор и обучение новых сотрудников в случае недоукомплектования.

• Управление изменениями

  Организации проходят через различные изменения, такие как слияния, поглощения и реструктуризация. Планирование человеческих ресурсов помогает организациям эффективно управлять этими изменениями, оценивая влияние изменений на рабочую силу и разрабатывая стратегии по преодолению любых вызовов. Например, во время слияния планирование человеческих ресурсов может помочь оценить объединенную рабочую силу и выявить избыточность или пробелы в навыках.

Как выбрать планирование человеческих ресурсов

• Размер и сложность организации

  Размер и сложность организации - важный фактор, который следует учитывать при выборе решения для планирования человеческих ресурсов. Более крупная организация с более сложными операциями может потребовать более совершенного решения для планирования человеческих ресурсов с расширенными функциями и функциональностью. Напротив, более мелкая организация может удовлетворить свои потребности в планировании человеческих ресурсов с помощью более простого решения.

• Отрасль, в которой работает организация

  Отрасль, в которой работает организация, также может повлиять на выбор решения для планирования человеческих ресурсов. В некоторых отраслях действуют особые нормативные требования или динамика рабочей силы, которые необходимо учитывать при выборе решения для планирования человеческих ресурсов. Например, организации в сфере здравоохранения может потребоваться решение для планирования человеческих ресурсов, которое включает в себя функции управления лицензированием и сертификацией сотрудников.

• Конкретные потребности и цели организации

  Конкретные потребности и цели организации также следует учитывать при выборе решения для планирования человеческих ресурсов. Если главная цель организации - улучшить удержание сотрудников, она должна искать решение для планирования человеческих ресурсов с сильными функциями вовлеченности сотрудников и управления производительностью. С другой стороны, если организация сосредоточена на росте и расширении, она должна искать решение для планирования человеческих ресурсов с надежными функциями найма и планирования рабочей силы.

• Ресурсы, доступные организации

  Ресурсы, доступные организации, включая ее бюджет и опыт ее кадровых сотрудников, также являются важными факторами, которые следует учитывать при выборе решения для планирования человеческих ресурсов. Организация с ограниченным бюджетом может быть вынуждена выбрать более доступное решение для планирования человеческих ресурсов, в то время как организация с более обширным бюджетом может инвестировать в более совершенное решение с расширенными функциями. Аналогичным образом, организация с высококвалифицированными кадровыми работниками может воспользоваться более сложными решениями для планирования человеческих ресурсов, в то время как организация с меньшим кадровым опытом может предпочесть более простое решение, которое проще в использовании и управлении.

Планирование человеческих ресурсов: вопросы и ответы

В1. Почему планирование человеческих ресурсов так важно?

А1. Планирование человеческих ресурсов важно, потому что оно гарантирует, что у компании есть нужное количество людей с нужными навыками для достижения своих целей. Правильное планирование помогает организациям быть готовыми и быстро реагировать на изменения. Оно также помогает снизить затраты, связанные с недоукомплектованием или переукомплектованием. Планирование человеческих ресурсов также важно, потому что оно повышает моральный дух сотрудников и удержание, гарантируя, что есть развитие карьеры и планирование преемственности.

В2. Как осуществляется планирование человеческих ресурсов?

А2. Планирование человеческих ресурсов осуществляется путем проведения тщательного анализа текущих и будущих потребностей организации в человеческих ресурсах. Это можно сделать с помощью оценки рабочей силы, прогнозирования спроса и предложения и анализа разрывов. После того, как потребности будут установлены, разрабатывается план человеческих ресурсов, в котором излагаются стратегии найма, обучения и развития, которые необходимо реализовать. План постоянно отслеживается и корректируется для обеспечения его эффективности.

В3. Каковы проблемы планирования человеческих ресурсов?

А3. Одной из главных проблем планирования человеческих ресурсов является непредсказуемость будущего. Может быть сложно точно прогнозировать потребности организации в человеческих ресурсах из-за меняющейся деловой среды. Еще одна проблема - сбор данных. Сбор точных и актуальных данных для эффективного планирования человеческих ресурсов может быть непростой задачей. Кроме того, может быть сопротивление со стороны руководства принятию стратегий планирования человеческих ресурсов.

В4. Является ли планирование человеческих ресурсов одноразовой акцией?

А4. Нет. Планирование человеческих ресурсов - это не одноразовая акция. Это непрерывный процесс, потому что потребности организации и внешние факторы меняются. Соответственно, меняются и потребности в человеческих ресурсах. Поэтому важно регулярно оценивать и корректировать планы человеческих ресурсов, чтобы гарантировать их эффективность и соответствие целям организации.

В5. Каковы преимущества эффективного планирования человеческих ресурсов?

А5. Эффективное планирование человеческих ресурсов имеет множество преимуществ. Оно гарантирует, что организация всегда укомплектована персоналом в достаточном объеме. Это приводит к повышению производительности. Оно также помогает организациям привлекать и удерживать лучших специалистов. Кроме того, эффективное планирование человеческих ресурсов сокращает затраты на набор и обучение персонала и обеспечивает оптимальное использование человеческих ресурсов.